Shock cultura e sicurezza sui luoghi di lavoro

Nelle aziende odierne si conta una presenza sempre maggiore di personale straniero lavorante fianco a fianco di quello italiano, in un contesto multietnico. Questa realtà porta a delle difficoltà aggiuntive nei posti di lavoro che si possono tradurre in fraintendimenti, cali della produttività, conflitti ma anche in vere e proprie sfide per la sicurezza del lavoratore.

Vi sono vari fattori che possono ostacolare la comunicazione tra persone di varia cultura. I principali sono:

  • gli stereotipi ed i pregiudizi, che creano conflitto e diminuiscono il dialogo
  • La non conoscenza da parte del lavoratore straniero del linguaggio ed i segnali della cultura locale, compresi quelli relativi alla sicurezza sul lavoro
  • lo shock culturale.

In alcuni casi si cerca di ovviare a queste problematiche creando dei reparti mono-etnici, in cui i lavoratori provenissero tutti dalla stessa nazione. Questa soluzione non è però la più scontata, visto che etnie e gruppi in conflitto tra loro possono provenire dallo stesso Paese. Inoltre, questo metodo non rappresenta una soluzione nel superamento dello shock culturale del lavoratore straniero, anzi lo rende ancor più isolato nella sua cultura d’origine e lo mette a rischio depressione e marginalizzazione.

Lo shock culturale è difatti composto da più fasi che possono avere una durata variabile e che possono sovrapporsi, queste fasi sono:

  • Luna di miele, nella quale l’individuo è affascinato dal Paese d’arrivo fino a non vederne i difetti. In questa fase tutto sembra andare per il meglio, la persona migrante è molto positiva e pronta ad accettare tutte le caratteristiche del Paese e della sua cultura. A poco a poco, però, le difficoltà iniziano ad emergere facendo capire all’individuo che la sua vita non sarà facile, soprattutto a causa del suo status di migrante.
  • A questo punto entra in gioco la seconda fase, quella della disintegrazione dei riferimenti, nella quale la persona straniera comincia a scontrarsi con i primi problemi di carattere culturale, coi pregiudizi e si sente incompresa e persa; tutto ciò genera frustrazione e cali di attenzione o affaticamento. Successivamente, l’individuo comincia ad acquisire le conoscenze della cultura locale, sentendosi però ancora frustrato dalla propria diversità. Da questa fase si possono avere due possibili evoluzioni che sono o l’adattamento alla cultura del paese oppure l’ ostilità per la cultura del Paese di residenza. Quest’ultima situazione è, ovviamente, quella che può portare problemi all’interno dell’ambiente di lavoro

Trattandosi di una situazione che tutti i lavoratori migranti si trovano a vivere, seppur in maniera diversa e con tempistiche differenti, diventa auspicabile per l’azienda la creazione di un clima che favorisca il superamento positivo dello shock culturale e che permetta un adattamento rapido del lavoratore straniero alla nuova realtà culturale.

Nel superamento dello shock culturale entrano in gioco fattori personali del lavoratore straniero come l’essere più o meno estroverso o empatico  e l’approccio del team di lavoro o dei singoli colleghi.

Ciò che, infatti, l’azienda può fare per ridurre i tempi dello shock culturale e per diminuire la percentuale di lavoratori colpiti negativamente da esso è puntare su strategie atte ad aumentare l’intelligenza culturale dei propri assunti. L’intelligenza culturale è la capacità di capire le diverse culture e di assimilarne alcuni aspetti. Essa può essere maggiormente sviluppata in alcuni individui ma può essere anche aumentata grazie a iniziative ed azioni mirate.

Le aziende possono aumentare l’intelligenza culturale dei loro lavoratori tramite la creazione di network, di occasioni di dialogo, incoraggiando i lavoratori stranieri a porre domande a quelli locali, organizzando momenti di dialogo e di dibattito e grazie a letture e informazioni. Queste iniziative possono aver luogo durante giornate di formazione apposite, ma vanno altresì incoraggiate nelle aree dedicate alla pausa e nei luoghi di incontro comune, come una sala mensa, creando quindi anche occasioni che interrompano la tendenza delle persone a vivere questi momenti all’interno del proprio spazio monoetnico.

Queste iniziative possono portare allo sviluppo di amicizie, di un forte legame tra il personale di reparto, allo scambio di informazioni e alla voglia di lavorare meglio insieme. I risultati sono un aumento della produttività dato da una maggiore comprensione e motivazione, e la diminuzione della disattenzione sul luogo di lavoro data dalla diminuzione della percentuale di lavoratori depressi o isolati.

 

CondividiShare on FacebookShare on Google+Tweet about this on Twitter